X

Sinterklaasgedichten maak je simpel, snel en origineel!

  • Ontvang 5 originele gedichten
  • Volledig gepersonaliseerd
  • In 2 minuten klaar!
Ga naar sinterklaasgedichten.net
Infoyo
Vragen en antwoorden
Zoek artikelen:

Enquete iPhone 4

Ontvang het laatste nieuws over "Financieel" en maak kans op 1000 euro cash.
Laat nu je e-mailadres achter. Speel gratis mee.


Waarom bonussen

Venster sluiten

Maak een melding van dit artikel
Selecteer de motivatie van je melding:
Spam / reclame Misleidende of onduidelijke inhoud
Lage inhoudelijke kwaliteit Niet Nederlands
Erotische inhoud Artikel bestaat reeds op internet
Gokken / Illegale promotie Andere reden...

Omschrijf de motivatie van je melding:
Venster sluiten

Stuur dit artikel door
Je naam:
Je e-mailadres:
E-mailadres ontvanger:
Artikelscore
+2
  Goed artikel ( +4 )
  Slecht artikel ( -2 )
RSS van Normyo Normyo Auteur op infoyo sinds
12 November 2008


Bekijk het profiel van Normyo
Datum: 12-02-2009
Auteur: Normyo
In een artikel van Serge vertelt hij wat meer over bonussen en de belachelijke bedragen waar het bij sommige bedrijven over gaat. Zelf heb ik daar al gereageerd op wat een mogelijke oorzaak kan zijn voor hoe bonussen instandgehouden worden. En zoals met veel dingen in dit leven is dat vaak angst. Angst voor verandering, angst voor verlies, angst voor ...

Jaren tachtig vorige eeuw

Het bonus idee is natuurlijk helemaal niet nieuw. Verkopers en vertegenwoordigers kennen de bonus al sinds het begin van de vorige eeuw. De tip (to insure promptness) van de bediening in de horeca is natuurlijk ook een bonus.

Het idee achter de bonus is, dat mensen gemotiveerd zijn om geld te verdienen en dat als je ze een bonus voor ogen houdt dan gaan ze harder werken.

Eigenaar maken
In de jaren tachtig van de vorige eeuw werd dit idee verder uitgewerkt naar de top van bedrijven. De bonussen werden toen in de vorm van aandelen in het eigen bedrijf verstrekt. Het idee daar achter was, dat werknemers met aandelen in het eigen bedrijf, harder zouden willen werken voor het bedrijf, dan wanneer ze alleen maar een salaris kregen. Want als ze mede eigenaar waren, dan zouden ze ook de pijn voelen als het slechter ging met hun bedrijf. Een bijkomend idee was natuurlijk, dat door ze invloed te geven op het eigen bedrijf, dat ze dan harder zouden werken om de prijs van de aandelen te verhogen.

Overigens kwam een deel van de inspiratie voor het geven van aandelen in een bedrijf uit de toen hard groeiende computer hard- en softwareindustrie. Veel van die bedrijfjes waren begonnen met het verstrekken van aandelen aan hun eerste werknemers, omdat ze geen competititeve salarissen konden betalen. In zekere zin gokten deze beginnende computer bedrijfjes erop, dat ze een succes zouden worden en dat hun werknemers de jaren van slecht betaalde arbeid terug konden winnen via de winst op de aandelen. Enkele van deze succesverhalen zijn Apple en Microsoft. Toen deze twee bedrijven hun aandelen publiekelijk gingen verkopen op de aandelen markt, bleken de meeste van hun eerste werknemers miljonairs en sommige zelfs miljardairs te zijn geworden.

Aantrekkingskracht
Als je deze twee systemen van aandelen gebruiken als beloning, naast elkaar zet, dan zie je nog iets vreemds. De computer bedrijfjes van de tachtiger jaren, met hun enorme groei in bedrijfswaarde, waren natuurlijk uitdagende plekken voor succesvolle managers in andere sectoren. Als de werkgevers en aandeelhouders in die andere sectoren van de economie, niet iets aan de beloning van hun werknemers en directeuren hadden gedaan, dan was de kans groot geweest, dat er veel verloop was ontstaan, naar de computer industrie. Dit had dan weer geleidt tot waardeverlies voor de bedrijven buiten de computer industrie.

Er gingen in de jaren tachtig van de vorige eeuw dus twee effecten samenop. Het effect van de succesvolle computer industrie met haar aanzuigende werking op goede werknemers. En de gedachtengang dat werknemers in de top, beter presteren als ze mede-eigenaar zijn van het bedrijf. Iets wat volgens veel aandeelhouders bewezen werd door de manier waarop de computer industrie zich als een raket had ontwikkeld. Waarbij de aandeelhouders gewoon vergaten, dat het succes van de computer industrie, al bijna 30 jaar op zich had laten wachten. Zo zeer zelfs had laten wachten, dat op een bepaald moment de directeur van DEC beweerde dat er geen reden was waarom ook maar iemand thuis een computer zou willen hebben.

Het probleem van bonussen

Bonussen hebben echter enkele problemen.

Valsspelen
Ten eerste zetten ze aan tot valsspelen. Bij verkopers die net beginnen en voortdurend niet verkopen, zie je dit het sterkst terugkomen. Ze zien hun collega's met meerdere jaren ervaring wel verkopen en extra verdienen. Zij willen dit ook. Het gevolg kan zijn, als iemand niet erg sterk in zijn schoenen staat en geen goede begeleiding krijgt, dat hij de snelle aanpak kiest. De snelle aanpak is op alle vragen van de klant ja zeggen en de verkoop sluiten. Het gaat toch om de verkoop, niet om de relatie met de klant? Hoe stop je de relatie met de klant in een bonus systeem?

Een andere vorm van valsspelen binnen verkoopafdelingen is het geven van valse inschattingen van de verkopen voor het komende jaar. Door lagere schattingen te geven, terwijl je weet dat het volgende jaar makkelijk meer te halen valt, creŽer je automatische bonussen.

Dit valsspelen zie je ook terug bij directeuren, die in aandelen en opties betaald worden. Zeker als ze net beginnen bij een bedrijf. Het eerste wat ze vaak doen is het ontslaan van werknemers of het verkopen van onbelangrijke bedrijfsonderelen, waardoor het vermogen van het bedrijf vergroot, want er zijn minder kosten. Door het toegenomen vermogen is het bedrijf meer waard en zijn dus de aandelen meer waard. Hun eerste bonus is binnen. Vervolgens zie je ze met het geld, dat ze bespaard hebben in het eerste jaar nieuwe bedrijfsonderdelen kopen, die flinke winsten maken. Het tweede jaar van hun aanstelling neemt de winst per aandeel toe. Bonus twee is binnen. In het derde jaar moet er dan eindelijk echt gewerkt gaan worden, maar ze hebben al twee jaar hun bonussen binnengehaald, dus waarom zou je ze hun derde jaar ook niet de bonus betalen. Sommige directeuren zijn dan zo slim om in het derde jaar over te stappen naar een ander bedrijf. Of ze doen iets in de vorm van een combinatie van reorganiseren en bedrijven kopen. Of ze bedenken iets waardoor in ieder geval de aandelenprijzen stijgen. Bijvoorbeeld aandelen terugkopen, met het geld dat ze over gehouden hebben van de reorganisatie uit het eerste jaar en de winst van de aankoop uit het tweede jaar. Hopla bonus nummer drie is binnen, want de winst per aandeel stijgt, want er zijn minder aandelen.

Relatie werkelijkheid
Een tweede probleem van bonussen is hun relatie met de werkelijke prestatie. Als je uitgaat van aandelen, dan is eigenlijk vaak niet precies te voorspellen waarom bepaalde aandelen het goed doen en andere slecht. Het komt zelfs voor, dat een bedrijf met een goede winstverwachting, een stevig vermogen, goede bestuurders en een goed verkopend product, een lage aandelenprijs heeft. Soms simpelweg omdat een ander bedrijf in een andere sector er op dat moment voor investeerders sexier uitziet.

Dus een bedrijf dat een geweldige aandelen prijs hoort te hebben, zakt bijna door zijn knieŽn, omdat het een niet realistische, zeg maar gerust negatieve prijs krijgt voor haar aandelen.

Verder is het toch ook wat vreemd, dat ik in een markt die het goed doet en waarin ik bijna geen werk hoef te verrichten om te verkopen bonussen uitdeel. Terwijl ik in tijden dat het slecht gaat, wanneer je mensen juist moet motiveren om zich extra in te zetten geen bonussen geef.

Maar het echte probleem met bonussen is, dat ze niet afhankelijk zijn van alle factoren, die van belang zijn voor een bedrijf. Ze worden niet gekoppeld aan de kwaliteitsgroei van medewerkers. Ze worden niet gekoppeld aan het innovatievermogen van het bedrijf. Ze worden niet gekoppeld aan de efficiŽntie toename. Ze worden niet gekoppeld aan afnemend ziekteverzuim. Ze worden niet gekoppeld aan een laag personeelsverloop. Ze worden niet gekoppeld aan het opleidingseffect. Ze worden alleen gekoppeld aan de return on investment.

Hoe kun je als bonusverstrekker dan verwachten, dat iemand meer wil doen dan valsspelen?


Reacties op dit artikel
Jansen, 2009-02-18
( 0 )

Had je niet beter een artikel kunnen schrijven wat van toepassing is op de huidige situatie?!
Normyo, 2009-02-18
( 0 )

Dank je wel voor het idee Jansen. Maar ik denk dat de huidige situatie een gevolg is van de ontwikkelingen in de jaren tachtig. Ze zijn alleen uitvergroot, door het effect dat ze hebben, na jarenlange successen en de nu plotselingen ommekeer van dat succes.
Cambell, 2009-05-25
( +5 )

Cambellini, 2009-05-25
( +1 )

HOOOOOII
Cambell², 2009-05-25
( 0 )

Ja das duidelijk
Ja ik dacht het niet, 2009-05-25
( -1 )

Plaats een reactie
Naam:
E-mailadres:

Reactie:

Auto en vervoer Computers en internet Dier en natuur Electronica Eten en drinken Financieel Hobby en vrije tijd Huis, tuin en wonen Kunst en cultuur Mens en gezondheid Mijn mening over... Muziek, Tv en films Samenleving en ontwikkeling School en studie Sport Vakantie en vermaak Wetenschap Zakelijk




      Home   -   Aanmelden   -   Top artikelen   -   Nieuwe artikelen   -   Sitemap   -   Help   -   Links   -   Privacy policy   -   Contact
Copyright © 2017 - Infoyo.nl